Jak motywować liderów w Kościele? – Agnieszka Prokopczuk

Jak motywować liderów w Kościele?

Z Agnieszką Prokopczuk rozmawia Andrzej Górski—prezes Fundacji Pro Novis, koordynator ruchu Ewangeliczna Polska

Agnieszka Prokopczuk w 2012 roku uzyskała tytuł doktora nauk ekonomicznych w zakresie zarządzania na Akademii Leona Koźmińskiego. Specjalizuje się w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych, badań marketingowych oraz szkoleń z zakresu motywacji, zarządzania zespołami sprzedażowymi oraz szkoleń dla kadry menedżerskiej.

Andrzej Górski: Witajcie! Cieszymy się, że znowu możemy być z Wami. Dzisiaj jest z nami wspaniały gość, niesamowita osoba, a mianowicie dr Agnieszka Prokopczuk. Agnieszka w 2016 roku przeprowadziła „Badanie motywacji liderów do służby”. I właśnie chcielibyśmy dzisiaj o tym porozmawiać. Jak motywować ludzi i jak angażować liderów do służby? Agnieszka ma ogromną wiedzę na ten temat, a badania przeprowadziła wśród dużej grupy osób. Agnieszko, dziękujemy za przyjęcie zaproszenia. Fajnie, że jesteś!

Agnieszka Prokopczuk: Bardzo dziękuję, to zaszczyt!

AG: Cieszymy się. Powiedz nam proszę na początek kilka słów o sobie.

AP: Tak jak powiedziałeś, zajmuję się robieniem badań na uczelni, tj. w Wyższej Szkole Teologiczno-Społecznej w Warszawie, z którą jestem związana od dłuższego czasu. Poza tym zawodowo też zajmuję się badaniami, chociaż więcej rekrutacjami i szkoleniami. Taką prowadzę firmę i tym zajmuję się na co dzień. Natomiast w ramach służby prowadzę wykłady na uczelni i wykonuję badania, które widzę, że są potrzebne. Zauważyłam, że jest potrzeba zgłębiania tematu motywacji liderów do służby, gdyż na uczelni mam do czynienia głównie z liderami.

AG: Opowiedz proszę krótko, jak się nawróciłaś i jaka jest twoja historia.

AP: Miałam przywilej i wielką łaskę wychować się w domu, który był domem ludzi nawróconych. Moi rodzice, jeszcze jak byłam bardzo mała, przyjęli Jezusa do swojego serca – i tak naprawdę byłam wychowana w takim klimacie, tj. zawsze blisko Boga. Zawsze wiedziałam, że mogę do Niego przyjść i, oczywiście, w mojej historii było wiele takich „przychodzeń” do Pana Boga. Najpierw z pokutą, bo coś było nie tak, a potem na nowo, oddając Mu życie. Natomiast tak naprawdę mogę powiedzieć, że od zawsze byłam wychowana w atmosferze Bożej miłości i to jest wspaniałe.

AG: Super, chwała Bogu. Niewiele osób w Polsce tak ma, ale cieszymy się, że niektórzy są tacy.

AP: Tak są! I to już kolejne pokolenie.

AG: Bardzo fajnie. To teraz porozmawiajmy o motywacji liderów. Już coś wspominałaś, ale skąd pomysł, na takie badania?

AP: Pomysł rodził się długo. Z jednej strony wynikał z mojego doświadczenia na uczelni, ale też z drugiej strony przyszedł moment Bożego objawienia. Wyjaśnię, o co chodzi. Pracuję ze studentami i oni często dzielą się swoimi różnymi doświadczeniami w służbie. Wielokrotnie porównują swoją sferę zawodową, bo są to często ludzie dorośli, pewne rzeczy, które funkcjonują w biznesie, z tym jak funkcjonuje Kościół.

Refleksje mają różne. Wiele bardzo pozytywnych, bo są oddani służbie, ale też pojawiają się krytyczne uwagi. Zaczęłam zbierać te komentarze i zastanawiać się nad tym, jak mogę tych ludzi lepiej wyposażyć, by kończąc uczelnię teologiczną, byli lepiej przygotowani. Co prawda, na uczelni prowadzę kierunek zarządzania i moim celem jest przygotowanie ich do pracy zarówno zawodowej, ale przede wszystkim do służby w strukturach kościołów, naszych działaniach kościelnych – tak żeby stawali się liderami innej jakości. Może to górnolotnie brzmi, ale chcę im pokazywać jak najwięcej rzeczy, na podstawie tych refleksji, które oni sami mi przynoszą.

Czyli kiedy studenci dzielą się jakimś problemem, to zastanawiamy się: „Okej, co zrobić, żeby taka sytuacja nie wydarzyła się w przyszłości? Co zrobić, żeby ominąć pewne pułapki”. Oczywiście wszyscy wpadamy w pułapki, to jest naturalne, ale im większa świadomość pewnych zagrożeń i schematów, tym łatwiej wychodzić naprzeciw i unikać tych rzeczy. To był jeden z powodów, by realnie myśleć o badaniach. Chciałam pomóc moim studentom. Chciałam prowadzić zadania, zajęcia, swoje warsztaty, jeszcze bardziej treściwe, merytoryczne i adekwatne do ich sytuacji. To było jedno.

Drugi powód to odpowiedź na modlitwę, w której wylałam swoją duszę przed Bogiem. W pewnym momencie zapytałam: „Boże co dalej, co z uczelnią, w którą stronę?”. Mamy takie momenty, prawda? Często zadajemy pytania: „Boże, w którą stronę?”. Przyszło wtedy do mnie takie zdanie: „Już ci powiedziałem, co masz robić”. Te słowa, które otrzymałam w modlitwie, bardzo mnie podniosły. Zaraz potem zadzwonił mój rektor, a tak często znowuż nie musi do mnie dzwonić, więc to było takie dla mnie zastanawiające. Powiedział mi taką rzecz: „Za parę dni mamy spotkanie na senacie. Liczę, że zaproponujesz coś nowego”. No więc zaśmiałam się wręcz w ten telefon.

Mówię: „No to Panie Boże okej, dziękuję że mi to odnowiłeś, ale teraz co mam zaproponować?”. I w tym momencie przyszła myśl taka nie wypracowywana gdzieś przy biurku, przy komputerze. Tylko po tym telefonie przyszła myśl, aby zrobić badanie motywacji liderów, że to będzie to, co mi otworzy, pokaże pewne schematy. To będzie coś, co pchnie mnie dalej w warsztatach ze studentami i w moich rozmyślaniach. To będzie coś wartościowego. Tak to odebrałam i miały to być badania motywacji.

Kolejna moja myśl była taka, żeby skorzystać z wcześniejszych doświadczeń. Kilka lat wcześniej, broniąc doktorat, też robiłam badania motywacji. Temat motywacji nie jest mi obcy, od dawna się nią zajmuję. Natomiast pracując na uczelni, pojawiły się nowe tematy, nowe zagadnienia, nie tylko motywacja. Więc – kończąc i puentując – w pierwszej kolejności zachętą, żeby wykonać takie badania były moje osobiste przemyślenia. A potem Bóg jakby pchnął mnie do tego i potwierdził, że chodzi o motywację właśnie, znowu.

AG: Super, super!

AP: Stąd też łączę kropki, że to wcześniejsze moje doświadczenie też nie poszło na marne.  Że to teraz zostało wykorzystane.

AG: Bardzo się cieszę, że wreszcie ktoś w Polsce zaczyna robić badania. Zawsze słyszymy, że naukowcy amerykańscy albo że w kościołach amerykańskich wykonano jakieś badania, zawsze wiedzę otrzymujemy z innych krajów. I wreszcie mamy pierwsze badanie.

AP: Nie wiem, czy pierwsze…

AG: No może nie pierwsze, okej. Teraz pytanie: kto został przebadany? Jaka liczba osób?

AP: Badanie zostało adresowane do liderów, w związku z tym chcieliśmy do tych liderów konkretnie dotrzeć i mieć pewność, że odpowiada lider, a nie ktoś inny w Kościele. Zrobiliśmy ankietę online i dystrybuowaliśmy ją na zasadzie poleceń. Czyli rektor wysłał to do wszystkich pastorów, pastorzy do swoich liderów. Również nasi wolontariusze, osoby zaangażowane w badanie, moi studenci, wysyłali do znanych sobie liderów, z naszego Kościoła zielonoświątkowego, z Kościołów ewangelicznych, które znamy. Tak żeby przebadać jak najwięcej osób, tych właściwych osób, o których wiemy, że pełnią funkcje liderskie. Udało nam się dotrzeć do 220 osób, które wypełniły ankietę. Ostatecznie po przejrzeniu materiałów niektóre budziły naszą wątpliwość. Mieliśmy wrażenie, że ktoś po prostu „przeklikał”, odpowiadając na pierwsze pytanie z brzegu, żeby zobaczyć treść. Być może dostały się w niepowołane ręce, więc kilka ankiet faktycznie musieliśmy usunąć, bo były wątpliwe. Dlatego ostatecznie 207 ankiet wzięliśmy pod uwagę, gdzie było widać, że osoby od serca wypowiedziały się i były to spójne wypowiedzi – a to jest najważniejsze.

AG: Czy to byli pastorzy, czy liderzy służb w ogóle? Na przykład lider grupy uwielbienia lub grupy technicznej?

AP: Różnie. Bardzo dużą grupę stanowili pastorzy. Natomiast, oprócz pastorów, byli też liderzy innych służb. I muzycznej, i katechetycznej, i liderzy grup domowych, i inne osoby zaangażowane. Na przykład pojawiły się odpowiedzi „starszy zboru” albo „osoba zarządzająca” – pewnie pracująca w administracji. W Kościele, ale nie tylko w Kościele, bo również w służbach powiązanych.

AG: Aha, czyli w takich fundacjach, takich parakościelnych służbach?

AP: W służbach, w których wartości chrześcijańskie są najważniejsze.

AG: Okej, to teraz najważniejsze pytanie. Jaki wniosek wynika z tych badań? Jak motywować liderów?

AP: Pytanie najbardziej oczywiste i najtrudniejsze. Zamiast prostej odpowiedzi, będę teraz próbowała nakreślić cały kontekst.

Motywowanie z jednej strony jest prostą rzeczą. Chodzi o spowodowanie, żeby ludzie wykonywali to, na czym nam zależy. Natomiast, definiując w ten sposób motywowanie, zaraz pojawi się zarzut  manipulacji. Więc moja taka nie do końca naukowa definicja motywowania jest taka, że angażujemy ludzi, czyli zaszczepiamy w ludziach wizję jakiegoś dzieła, które leży nam na sercu.

Motywujemy, żeby nasza wizja stała się ich wizją, żeby oni to „kupili”, przyjęli, utożsamili się z tym. I wtedy już tak naprawdę nie musimy ich motywować, bo oni mają motywację z wewnątrz. Bo też warto wspomnieć, a propos motywacji, że motywacja jest taką energią i siłą, którą mamy w sobie. Każdemu z nas chce się pewne rzeczy robić, a pewnych rzeczy nie.

AG: Oczywiście.

AP: Do pewnych rzeczy masz motywację, a drugich nie czujesz. W momencie, kiedy ktoś sprawi, czy to Duch Święty, czy to twój lider, że poczujesz wartość pewnego dzieła, pewnego projektu, pewnej inwestycji. Zaczynasz się w to angażować i to jest pierwsza i najważniejsza rzecz w motywowaniu. Ludzie muszą poczuć, że to jest ich. Kiedy oni czują, że to jest ich, to musimy ich tylko podsycać w tym, żeby oni realizowali ten projekt jako własny. Żeby czuli, że ma sens, żeby czuli, że on jest wartościowy.

I w tym momencie przechodzimy do pytania, jak motywować. Tak, żeby ci ludzie czuli, że mają wpływ na rozwój tego projektu, żeby czuli, że się ważni, żeby czuli się jego częścią. Żeby chcieli to budować, żeby chcieli to rozwijać, żeby uruchamiali swoją kreatywność. Nie chodzi o to, co im przełożony, lider, powie i pokaże palcem. Kiedy tak musimy robić, to już nie jest motywowanie. To już jest taka trochę męcząca praca. Nie o to chodzi. W motywowaniu tak naprawdę chodzi o to, żeby ludzie byli zapaleni, żeby czuli temat i chcieli sami iść i tylko ich wystarczy doglądać. Czy to co robią jest okej, czy nie schodzimy ze szlaku.

AG: Czyli mówisz, że wizja jest zaproponowana lub narzucona z góry, ale wykonywanie tych zadań, już ta osoba robi sama. I ma poczucie, że może być kreatywna?

AP: To też zależy. Mamy różne projekty, różne zadania. W pewnych rzeczach musi być ta kontrola. W pewnych rzeczach i pewnych projektach musimy działać krok po kroku, zgodnie z jakimś tam standardem. A są projekty, gdzie absolutnie, możemy powiedzieć: „To jest cel, do którego chcę, żebyście doszli” i ludzie mogą tam dojść sami. Więc nie daję jakiegoś jednego rozwiązania. Natomiast im bardziej ludzie czują, że to jest ich i że oni są ojcami pomysłu i utożsamiają się z celem, utożsamiają się z metodami – to uruchamiamy w nich taką naturalną, wewnętrzna motywację do tego, żeby oni chcieli to robić i żeby to robili. Natomiast, jakie będą proporcje między kontrolą, wyznaczaniem celów, a tą kreatywnością, to zależy od tematu po prostu.

AG: Ja miałem wielokrotnie takie sytuacje, że ktoś się zgłaszał nawet do służby i rozmawialiśmy: „Tak, tak, ja chcę to robić”, ale po jakimś czasie człowiek gaśnie. Motywacja „siada”. Co w takiej sytuacji lider, pastor, starszy powinien zrobić?

AP: Najpierw zbadać, dlaczego motywacja się skończyła. Bo ona może mieć różne powody. Powody mogą być znowuż w tym człowieku, że on jest typem, który się zapala, a nie kończy. Bo takich ludzi też mamy i z nimi jest trudniejsza praca. Innym powodem może być to, że ma jakieś trudności, coś przeżywa i gdzieś indziej jest jego serce w tym momencie. Albo coś go absorbuje i nie bardzo może poświęcić swój czas i swoją energię na dane zadanie. A czasami to jest błąd w zarządzaniu. I tak najczęściej tak jest. Wtedy lider musi znaleźć diagnozę, musi rozpoznać, gdzie leży przyczyna problemu, i adekwatnie reagować. Jeżeli jest problem w człowieku, w jego charakterze i jego postawie, to pracować z człowiekiem. Jeżeli on ma jakiś problem – to spróbować mu pomóc, wesprzeć, jeżeli się nie da pomóc, to chociaż okazać zainteresowanie. Nawet czasami ustalić: „Okej, to może chcesz przerwę? Może odłożymy to, może na nowo ustalimy sobie harmonogram działania?”.

Natomiast jeżeli jest problem z zarządzaniem, to znaczy po stronie lidera jest problem, że dana osoba nie wykonuje zadania. To już jest głębszy temat. Wtedy pytanie: „Dlaczego dana osoba nie czuje się zmotywowana?” może mieć różne powody. Nie czuję się doceniona, nie czuje się sprawiedliwie oceniona. Nie czuje się dobrze, nie utożsamia się z tematem, albo nakład pracy jest nieadekwatny do uzyskiwanych rezultatów. Bo uzyskiwanie owoców swojej pracy jest bardzo ważnym czynnikiem motywacyjnym. Z naszych badań wynika, że to jest najważniejszy motywator, że widzę, że moja służba przynosi owoce. No i jeżeli z jakiegoś powodu tych owoców nie widzę, to ta motywacja może „siadać”. Można ileś czasu, miesięcy, nawet lat pracować nad czymś, ale w którymś momencie zadajemy sobie pytania, podsumowujemy pewne rzeczy. I czasami ten bilans jest taki nieadekwatny. Wówczas tutaj musimy szukać źródła spadku motywacji.

AG: Tak. Czytałem taką książkę, w której Patrick Lencioni napisał, że: „Cokolwiek zrobimy, to powinniśmy to liczyć!”. Liczyć, żeby zobaczyć, czy jest progres. I tu jest podobnie, żeby liczyć cokolwiek robimy, na przykład w służbie uwielbienia, ile utworów gramy, żebyśmy zobaczyli, czy my się rozwijamy. Jeżeli człowiek spojrzy wstecz i zobaczy, że jest jakiś rozwój, to wtedy to jest motywujące. Tak?

AP: To dokładnie o to chodzi. Człowiek musi mieć poczucie sensu swojej pracy i widzieć owoce swojej pracy i mieć świadomość, że to jest ważne, przydatne, że to będzie użyteczne. Wiele osób ma taką potrzebę bycia potrzebnym. I jest w stanie, niekomercyjnie, „za free”, charytatywnie działać i robić naprawdę wielkie rzeczy. Ale musi mieć coś w zamian – to poczucie właśnie, tę emocję, że komuś to przynosi korzyść.

AG:  Powiedziałaś przed chwilą o coachowaniu i  wyczułem między zdaniami, że często, to czego tak naprawdę nam brakuje to rozmowa. Rozmowa lidera z osobą, która wykonuje służbę. Czy w badaniu wyszło, że brakuje rozmowy z przełożonym? Jak to wygląda w polskim Kościele?

AP: Jak podsumujemy to wszystko, to zapewne dojdziemy właśnie do tego, że tu chodzi o rozmowę z drugim człowiekiem. Motywowanie nie jest techniką poklepania po ramieniu czy powiedzenia trzy razy „dziękuję”, a dwa razy „proszę”.  To właśnie rozmowa i nastawienie na drugiego człowieka. W naszym badaniu nie zadaliśmy takiego pytania wprost, czy rozmawiacie, jak często i jakie są efekty tych rozmów. Natomiast wyszło, że czasem rodzi się niezrozumienie. W sytuacji, gdy przełożony, czyli lider, zleca coś swojemu teamowi, czyli swoim liderom poszczególnych służb, jakieś zadanie.

Bazowaliśmy na Kościele – więc mówimy o jednym organizmie – i ci ludzie wykonywali jakąś pracę, zarówno dla siebie, jak i dla głównego lidera. Jeżeli oni nie czują wsparcia z jego strony, a oni realizują jego dzieło, no to zaczynamy zauważać – my analizując te wyniki – że gdzieś tworzy się problem. Albo coś jest nie tak w przekazywaniu wytycznych, w ustalaniu celów, albo brakuje rozmowy. Badając różne odpowiedzi, analizując i krzyżując różne odpowiedzi ze sobą, ewidentnie wyłaniał się taki obraz, że brakuje dobrej komunikacji. Na przykład pastor bądź jakiś inny lider zleca np. służbie muzycznej czy katechetycznej wykonanie pewnych zadań. Oni poświęcają swój wolny czas, swoją energię, angażują czasami swoje środki, a nie czują wsparcia ze strony osoby, która im to powierzyła, często pojawia się problem albo personalny, albo nie komunikujemy się na tych samych falach.

AG: Okej. Możesz wytłumaczyć „wsparcia”? Co ty rozumiesz pod pojęciem, że oni nie otrzymują wsparcia?

AP: To jest bardzo subiektywne. Najczęściej nie chodzi o rozwiązanie konkretnego problemu, że np. potrzebuje czegoś i „cyk, cyk” masz. Albo potrzebuję pieniędzy, albo potrzebuję lokalu, albo potrzebuję jakiś rekwizytów. To nie o takie wsparcie chodzi. Bo tam, gdzie pytaliśmy o te kwestie materialne, tam nie było wcale tak źle. Tam liderzy wskazywali, że są pewne deficyty, chcieliby więcej, ale nie miało to wpływu na ich motywację. Czyli oni tak jakby akceptują warunki, które mają, budżet czy zaplecze, którym dysponują. I nie ma to wpływu na nich – nie demotywuje ich brak pewnych czynników. Natomiast bardziej mówimy o takim wsparciu, że ktoś ma pomysł albo ma problem. Czyli jak ma pomysł i z tym przychodzi i to nie spotyka się ze zrozumieniem. Dostał jakiś obszar do zagospodarowania, on ma koncepcję, jak to zrobić, idzie z tym dalej i jest „ściana”. Nie może tego zrobić tak, jak on czuje, bo komunikacja gdzieś szwankuje.

Badanie było tak skonstruowane, że dawaliśmy proponowane odpowiedzi do wyboru. Osoby zaznaczały na skali, czy dany czynnik ma dla nich znaczenie, czy nie ma. To była taka długa lista. Oprócz tego mogli podawać sami swoje odpowiedzi. Tam na przykład pojawiło się krytykowanie i informacja, że nie mogą się „przebić” ze swoim pomysłem. Przykre rzeczy.

AG: Czyli krytykowanie ze strony przełożonych? Czyli przełożeni krytykują?

AP: Tak dokładnie. Nie do końca było wyjaśnione, czy była krytykowana osoba, czy krytyka pomysłu, czy sposobu działania. Tego nie wiem. I nie chcę tutaj interpretować czegoś, czego nie było w badaniach. Natomiast ewidentnie chodziło o komunikację. Czyli ktoś wychodzi z inicjatywą i jest „ściana”. Albo odwrotnie, brakuje wsparcia i zrozumienia. Ktoś przychodzi, bo potrzebuje po prostu porozmawiać. Na przykład wielu liderów angażuje swój czas i ma potrzebę widzenia efektów, a efektów jeszcze nie ma, bo projekt jest taki, że tych efektów, jeszcze nie możemy oczekiwać. Oni chcą widzieć, że ich praca jest ważna, że ktoś ją dostrzega, że dla kogoś ma to znaczenie. Czasem się zgłaszają albo nie. Bo czasami osoby mają takie podejście, że nie przychodzą, nie zawracają głowy i nie marudzą.

AG: Pastorowi, który jest zajęty.

AP: Tak, który ma milion swoich spraw. Tylko chcieliby widzieć, że ktoś się tym interesuje. Na przykład osoba, która jest odpowiedzialna za nauczanie dzieci – ona potrzebuje wiedzieć i mieć świadomość, że dla pastora to, co ona robi ma znaczenie. A nie, że okej, ja ci ufam. To też jest dobre. To jest potrzebne i ważne. I to też motywuje, kiedy ktoś obdarza nas zaufaniem. Ale też potrzebujemy widzieć, czy nasza praca spotyka się z uznaniem, czy pastor jest zadowolony, jak on ocenia naszą pracę. Czyli brakuje po prostu rozmowy.

AG: Okej. Czyli pierwszy wniosek, jaki mi się nasuwa, to po prostu w następną niedzielę albo wcześniej, kiedy się spotykamy z naszymi liderami, siadamy z nimi i rozmawiamy: „Jak leci? Czy masz jakieś problemy?”. Po prostu zauważenie i docenienie też tego, co robią. To są jak gdyby najprostsze rzeczy.

AP: Najprostsze. Myślę, że może nawet więcej. Można sobie zaplanować, że raz na kwartał, raz na pół roku, w zależności od tego, jaka jest potrzeba, będziemy sobie taką rozmowę przeprowadzać i to jest na pewno dobre. Natomiast równie ważne jest bycie w dobrych relacjach z osobami ze swojego teamu. Wtedy już nie musisz pytać. Od razu widzisz, że ta osoba coś przeżywa, że coś jest nie tak. I kiedy lider zauważy, że coś jest nie tak i taką osobę weźmie na rozmowę albo powie od razu: „Widzę, że coś jest nie tak” – to ta osoba czuje się dostrzeżona.

AG: Czy w waszym badaniu wyszło, że tego brakuje?

AP: W naszym badaniu wyszło, że brak zainteresowania ze strony przełożonego ma znaczenie lub brak zainteresowania ze strony ludzi, którym się służy. Więc to, jakby z dwóch stron pokazuje nam, że osoby, które badaliśmy bardzo mocno i to było bardzo mocno podkreślone – że ważnym czynnikiem motywacyjnym była postawa zarówno przełożonego, jak i tych ludzi, do których adresowali swoje działania. Brak wdzięczności ze strony ludzi, którym się służy, ich niewłaściwa postawa też frustruje. Frustrowało naszych badanych. Jak i ta niewłaściwa postawa ze strony przełożonego. To wszystko i w tych szczegółach, i w tych dopowiadaniach sprowadza się do wniosku, że angażuję się, bo chcę służyć Bogu i czuję, że to jest moje powołanie. Angażuję się, bo mogę się rozwijać i tego chcę, ale ciężko jest mi ponieważ nie czuję wsparcia, nie czuję wdzięczności, nie widzę efektów swojej pracy. Nawet więcej, te efekty i możliwość widzenia i obserwowania owoców swojej pracy były chyba najważniejszym czynnikiem. Poza tym właśnie ta relacja i z przełożonym, i z osobami w danej społeczności.

AG: Mam jeszcze podobne pytanie. Mówiliśmy o tym „jak motywować”, a teraz porozmawiajmy: „jak angażować ludzi”? To znaczy na samym początku? Rozmawiałem z kilkoma pastorami i mi mówili, że mają problem z zaangażowaniem ludzi. Dzisiaj wszyscy są zajęci. Jak angażować?

AP: W pewnym sensie już ci odpowiedziałam, bo zaczęłam mówić o motywacji, rozpoczynając właśnie od angażowania. Trzeba zaszczepić w ludziach wizję, pokazać im, że to jest ważne, że ich potrzebujemy. Oczywiście bez manipulacji: „Jesteś niezastąpiony i teraz biedaku musisz to zrobić”. Takich rzeczy unikajmy, ale spowodujmy, że ludzie stwierdzą: „Wow! Super pomysł. Chcę w tym brać udział. Może myślałeś o kimś innym, ale ja koniecznie chcę tu być, bo to mi się podoba, ja to czuję i  wiem, że mogę to zrobić, to jest w zakresie kompetencji”.

To jest właśnie moment, w którym możemy ludzi zaangażować, a potem motywacją podtrzymywać ten entuzjazm. Natomiast często przełożeni nie są w stanie zaangażować ludzi, bo nie potrafią komunikować swojej wizji albo na przykład sami nie mają dobrych efektów swojej pracy. Jak coś nie działa dostatecznie dobrze, to kolejne osoby nie chcą się do tego przyłączyć, bo mają poczucie, że nie warto. Ludzie w pewien sposób kalkulują. Mimo iż w służbie jesteśmy z serca, z pasji, z pragnienia i niby nie kalkulujemy, ale w jeden projekt się zaangażujesz, a w drugi nie.

AG: Tak.

AP: Dokonujemy kalkulacji. Jeżeli ktoś ma problem z zaangażowaniem ludzi, no po pierwsze warto  zastanowić się nad tym, jak komunikujemy. Czy pomysły i projekty, które chcemy zrobić, są faktycznie atrakcyjne i czy w ogóle mają potencjał, żeby ktoś chciał się w nie zaangażować. Dzisiaj są różne służby, różne misje i nie wszystkie są adekwatne do środowiska. Niektóre cieszą się dużą popularnością i jest na to odzew, a niektóre są trochę już archaiczne, prawda? Nie chcę podawać przykładów, ale…

AG: Rozumiem.

AP: Ale są projekty, które są trudne i trudno będzie znaleźć ludzi do tego.

AG: Jeszcze jedna sprawa, którą zauważyłem przez lata służby. Czasami liderzy, pastorzy myślą, że jak z pulpitu zapytają: „Czy ktoś jest chętny?”, to ludzie się zgłoszą. Zauważyliśmy przez lata, że aby zaangażować kogoś do służby, konieczna jest rozmowa indywidualna.

AP: Oczywiście. Bo to generuje zauważenie.

AG: Czyli na początku, żeby angażować, trzeba porozmawiać indywidualnie. Potem, żeby nie utracić motywacji lidera, należy się z nim spotykać. Dalej kontynuować tę relację?

AP: Dokładnie. Jak coś jest mówione z pulpitu, to inicjatywa jest po mojej stronie: „Dobra, pasuje mi to albo nie pasuje. Może się zgłoszę”. Czasami niektóre osoby mają opór: „A może się do tego nie nadaję, może zgłoszę się i jednak nie będę tą osobą, na którą pastor liczył? Może nie powinienem, może nie jestem tak obdarowany, bo wiem, że ta osoba obok tam, jest bardziej obdarowana, ona by się do tego bardziej nadawała. Więc co będzie, jak ja się zgłoszę, a potem ona przyjdzie…?”.

Ludzie mają dużo różnych zahamowań. Dobre jest mówienie z kazalnicy o potrzebach i o projektach, jakby „sprzedawanie” pomysłów, natomiast podchodząc do człowieka i mówiąc: „Słuchaj, chcę ci powiedzieć, co mam na sercu i szukam ludzi, którzy by to samo poczuli. Pomyślałem o tobie, może to cię zainteresuje”. Idziemy do konkretnej osoby z jakiegoś powodu. Nazwijmy te powody. Dlaczego z tą osobą rozmawiamy? Nie mówmy:  „Wiesz, bo nie mam nikogo, nikt nie chciał…”. Taki komunikat nie motywuje. Warto spróbować tak: „To jest dla mnie ważne, szukam osoby, która by podźwignęła to ze mną. Osoby, która by przejęła inicjatywę i pchnęła to dalej niż ja”.

AG: Albo mówiłaś, że ludzie chcą się rozwijać, chcą widzieć owoce swojej pracy. Czyli, prosząc o kogoś o pomoc, jest to szansa rozwoju dla tej osoby? Czy to nie bardziej motywuje?

AP: To zależy. Wszystko zależy od tego, z jakim człowiekiem rozmawiamy. Ludzie mają różne potrzeby. Mają różne potrzeby, różne oczekiwania, są na różnym etapie w swoim życiu. Tak naprawdę znowu wracamy do rozmowy z człowiekiem i zrozumienia, na czym mu zależy. Czy on chce się rozwijać w danym obszarze? Jeśli tak, wtedy będzie motywowało go zlecanie mu zadań właśnie w danym obszarze. Czy motywuje go po prostu służba Bogu i to jest jego główną motywacją, nie patrzy na rodzaj zadania. Służba Bogu jest dla niego wystarczającą motywacją.

Klasycznie – tak już odbiegając od naszych badań – w teorii mówi się o trzech głównych motywatorach, chociaż tych teorii jest bardzo dużo. Niektórych ludzi motywuje na przykład osiągnięcie – i to jest bardzo duża grupa. Innych ludzi motywuje władza, czyli sprawowanie kierowniczej roli. Jeszcze innych ludzi motywuje przynależność. To wnioski wyciągnięte z jednej teorii motywacji. Na tych trzech przykładach widać różne typy osobowości różnych ludzi. Motywacja może być inna w zależności od tego, z kim mamy do czynienia. I znowu trzeba poświęcić czas na rozmowę i to nie jedną, ale być w relacji z daną osobą, żeby odkryć, na jakim ona jest etapie. Czy właśnie potrzebuje rozwoju, czy fakt, że jest w Kościele i przynależy do Kościoła, będzie dla niej wystarczającą motywacją. Być może działanie w grupie uwielbieniowej czy w grupie misyjnej jest dla tej osoby źródłem satysfakcji. A może potrzebuje widzieć własne osiągnięcia? Bardzo często tak, że różne elementy mają na nas wpływ.

W zależności od tego, z kim rozmawiamy, na jakim etapie życia jest dana osoba i czym dysponujemy (bo też nie wszystko każdej osobie możesz zaoferować; zważywszy, że pastorzy nie płacą, nie ma wynagrodzenia, są zawsze ograniczone środki). Więc tak naprawdę wszystko zależy od tego, z kim rozmawiasz. Natomiast ważne jest, żeby mieć w głowie takie przykłady, co mogłoby być ważnego dla tego człowieka. I umiejętnie prowadzić rozmowę. Nie chcę tutaj, żebyśmy wchodzili w jakieś wytyczne czy schemat: „Jak prowadzić rozmowę, żeby dowiedzieć się co kogoś motywuje?”. Nie, to w rozmowie można rozpoznać. Kiedy widzimy, że osoba opowiada o czymś i jej serce otwiera się kiedy o czymś mówi. To widać.

Nie jesteśmy nastawieni tylko na to, żeby przekazywać wizję i określoną osobę zainspirować. Ale chcemy usłyszeć, co tę osoba fascynuje, co leży jej na sercu. Wtedy zlecamy zadania, tak je komunikujemy, żeby ta osoba miała szansę odczuwać emocje, które są dla niej ważne. Na przykład  osobie lubiącej sprawować kontrolę powierzamy takie zadanie, w którym może pełnić funkcję koordynatora. Nie musi być to osoba najbardziej utalentowana z danej merytoryki, śpiewania, nauczania dzieci czy obsługi kawiarenki, ale może faktycznie ma dar organizacyjny. Jej powierzamy funkcję kierowniczą i ona jest szczęśliwa, że może robić to, co lubi, w czym dobrze się czuje, na czym się zna,  a nawet potrafi o tym rozmawiać z ludźmi.

Więc odpowiadając nie w tak zawiły sposób na twoje pytanie, powiem tak – rozmowa z człowiekiem i stosowanie adekwatnych rozwiązań do tego, czego ta osoba potrzebuje. To jest po prostu to. Natomiast portfel tych czynników motywacyjnych jest bardzo duży. To jest i umiejętność mówienia „dziękuję”, umiejętność mówienia „proszę”, umiejętność pokazywania, że tę osobę sprawiedliwie traktujemy. To jest bardzo szeroki wachlarz. Jednak dla mnie najważniejsza jest, i to chciałabym tutaj podkreślić, autentyczna postawa zainteresowania drugim człowiekiem.

Opowiem przykład. Zawodowo najwięcej zajmuję się rekrutacjami. Kilka miesięcy temu miałam rekrutację, zleconą przez firmę niemiecką, która przesłała mi zapotrzebowanie na prezesa zarządu. Spółki 20-osobowej, więc nie mówimy o jakiejś wielkiej korporacji. Natomiast firma jest duża, ma wiele oddziałów w całym świecie. Łącznie z tym zapotrzebowaniem dostałam 7-stronicowy wykaz cech, jakie powinien mieć prezes zarządu. Otwierając ten plik, aż zaczęłam się śmiać: „Jak można naprodukować 7 stron cech?”. Nie wiem, czy znam tyle cech człowieka pozytywnych, bo to były same pozytywne, żeby zapełnić siedem stron.

Wydało mi się ,że jest „przerost formy nad treścią”. Kiedy zaczęłam to czytać, wyłonił się z tego, co tam było napisane, fantastyczny obraz. Było to podzielone na wiele punktów. Na przykład, jak ta osoba powinna podchodzić do własnego rozwoju, czyli jak być otwartą na własny rozwój. Do weryfikacji – i to liczenie, o którym ty mówiłeś – tego, co robi, swoich efektów. Czy jest to osoba otwarta na pracę nad deficytami, które u siebie zdiagnozuje. Jak taka osoba powinna przyjmować informację krytyczną, zwrotną, na swój temat – czy to od przełożonych czy od ludzi, którymi zarządza. Jak powinna pracować z ludźmi. Jak powinna motywować ludzi. Jak powinna rozwiązywać problemy z klientami. Jedenaście podpunktów. I do każdego przypisanych szereg cech, jak taka osoba powinna funkcjonować.

Jedna rzecz, która mnie tam zachwyciła to był punkt, w którym –  a dotyczyło to zarządzania ludźmi – było napisane, że: „Ten manager, ten prezes, ma czynić swoich podwładnych bohaterami”. W pierwszej chwili pomyślałam: „Wow”! Co to w ogóle za stwierdzenie?! Czytając kontekst, zobaczyłam, że ma być to taka osoba, która nie szuka swego. Nie ona jest najważniejsza, jest już syta wszystkiego. Nie potrzebuje motywacji z zewnątrz. Często ludzie robią w ten sposób, że mają team, który ma robić różne rzeczy, bo chcą czuć się dowartościowani, że ich misja jest super, mieć więcej „lajków”, więcej rezultatów.

Nie chodzi o ciebie liderze. Tylko o tych, których masz pod sobą. Jak będziesz ich czynił bohaterami, jak będziesz ich wyposażał, jak będziesz umywał nogi swojemu teamowi, bo dla mnie to jest tożsame, to oni będą iść na cały świat, dalej, i będą czynić większe rzeczy niż ty. Dla mnie to jest dokładnie taka analogia. Świecka firma, nie wiem, czy ktokolwiek tam zna wartości chrześcijańskie, czy są dla nich ważne, ale oni ubrali to w słowa: „Czynić ludzi bohaterami”. Czyli dowartościowywać tych ludzi, rozwijać ich, skupić swoją uwagę na nich. Dawać im odczuć, że – nawet jeżeli to przełożony „przemycił” swój pomysł – to jest ich pomysł. Mają poczucie sprawstwa. On cieszy się ich satysfakcją, a oni wtedy idą dalej. Motywacja dla mnie to właśnie czynienie ludzi bohaterami.

Nie chodzi o sztuczne „dziękuję”. Nie zawsze jest sztuczne, czasami jest naturalne, to jest piękne i  wartościowe, o tym pamiętajmy. Ale kiedy nasza postawa nastawiona na drugiego człowieka: „Nie ja i nie o mnie tu chodzi”, chodzi o „moich” ludzi. Chcę, żeby oni się czuli docenieni, zauważeni, żeby odczuwali satysfakcję, że to ich praca przynosi efekty, że to, co oni robią jest ważne, żeby umożliwić im odczuwanie. Jeżeli mamy w Kościele ludzi, którzy służą, a pastor ich docenia, ale ini ludzie w Kościele ich nie doceniają, to pastor tak powinien moderować, tak tworzyć nową kulturę, tak pewne rzeczy akcentować, żeby oni mogli odczuwać wdzięczność również od innych. Nie tylko od pastora, bo zakładamy, że pastor dobrze ich motywuje. Ale ci ludzie służą ludziom w Kościele: nauczają, grają, parzą kawę lub sprzątają salę. A często inni przyjdą i jeszcze coś tam wytkną. Dlatego staramy się, żeby liderzy, których mamy, którzy są zaangażowani w służbę, mogli odczuwać satysfakcję i wdzięczność ze strony innych osób. Ogólnie chodzi o  postawę czynienia bohaterami. Myślę, że to najlepiej oddaje istotę sprawy.

AG: Super, czyli teraz mamy za zadanie czynić uczniami i bohaterami. Podoba mi się, to bardzo fajne.

AP: W biznesie tak to zostało sformułowane i myślę, że to jest bardzo dobre zdanie.

AG: Rozmawialiśmy o tym, jak motywować, jak angażować. A teraz porozmawiajmy trochę o tym, co demotywuje. Wiem, że w Twoim badaniu jest podsumowanie procentow, co motywuje i co demotywuje. Porozmawiamyo braku motywacji. Co demotywuje liderów w naszych Kościołach w Polsce?

AP: Wyniki tutaj były przykre, bo okazało się, że najbardziej demotywuje nieodpowiednia postawa zwierzchników. To był taki najważniejszy element. Drugi to był brak praktycznego wsparcia z ich strony. A trzecim elementem, który demotywuje, był brak wdzięczności ze strony osób, którym się służy. To były trzy takie największe grupy czynników, bo trudno nazwać to jednym elementem, bo nieodpowiednia postawa to nie jedna rzecz.

To wszystko sprowadza się do tego, o czym już wcześniej mówiliśmy. Kiedy ludzie przychodzą i nie są wysłuchani, nie są zrozumiani, nie mają odpowiedzi na swoje potrzeby, nie są ważni. Czyli przychodzą, zgłaszają, ale nie mogą się doczekać na informację zwrotną. Nieodpowiednia postawa dla każdego znaczy coś innego. Natomiast widzę w tym po prostu brak skoncentrowania na drugim człowieku. Jeżeli człowiek widzi, że przychodzi pastor i mówi: „Wiesz, rozumiem Ciebie, rozumiem Twój ból, ale nie mogę, nie mam, nie jestem teraz w stanie, tu mamy ograniczenia”. Ludzie to rozumieją. Wszyscy w Kościołach wiemy, że mamy pewne ograniczenia. Ale kiedy jestem wysłuchana i zrozumiana, to widzę, że ta druga osoba ma odpowiednią postawę wobec mnie.

AG: Nie mogę w to uwierzyć, według Twoich badań 47% czy 48%, czyli połowa badanych liderów, pastorów, którzy wyznaczają i proszą inne osoby o wykonanie jakiegoś dzieła i którzy de facto chcą, żeby inni pracowali, w tym samym czasie nie daje innym wsparcia, nie zachęca innych. Jak to jest możliwe?

AP: Tak. Bardzo się nad tym zastanawiałam. Mówię: „Boże, jak to jest właśnie możliwe!?”. I myślę sobie, że to nie jest brak fizycznego wsparcia – w takim w sensie, że jeżeli pastor ma jakieś zasoby, to na pewno je udostępni. Zakładam, tak mi się wydaje, bo to jest jego przecież dzieło i jemu najbardziej na tym zależy. Tak samo myślę, że jego postawa jest taka – chce służyć Bogu, rozwija Kościół, rozwija daną służbę. I pewnie jemu się wydaje (i mogłoby się wydawać), że ta postawa jest dobra. Natomiast ludzie mają deficyty. Tak jak powiedziałeś, prawie połowa osób odczuwa pewien deficyt. Myślę, że to jest kwestia znowuż komunikacji i niezrozumienia. Bo, jeżeli ja jestem osobą, dla której na przykład, ważna jest przynależność, a dostaję zadanie, zadanie, zadanie, zadanie. I co z tego, że ja nawet widzę owoce tego zadania, jeżeli nie czuję się zrozumiana, nie czuję się… częścią Kościoła?

Mam wrażenie, że moje sprawy nikogo nie obchodzą, tylko to, że coś robię. Jestem cenna dlatego, że coś robię. Mam efekty i wydaje się, że jestem zmotywowana, ale nie jestem. To jest jeden z przykładów. Co człowiek, to kolejna historia, kolejny deficyt. Jakby nie było, prawie połowa te deficyty ma.

W mojej ocenie jest to kwestia szumu komunikacyjnego. Liderzy, zwierzchnicy, przełożeni wychodzą z inicjatywą. Wierzę, że mają szczerze serca, służą Bogu i mają na sercu swoje Kościoły. I to nie jest tak, że oni są złymi osobami, bo to nie o to chodzi. Tylko to, co dają, nie jest adekwatne do tego, co ludzie potrzebują. I tutaj mamy niezrozumienie. To zostało uznane jako nieodpowiednia postawa. Ona może mieć różne oblicza. W każdym przypadku inne, ale mianownik jest taki, że brakuje zrozumienia. Czyli ludzie zaangażowani, nie dostają tego, czego potrzebują.

AG: Czy to jest tak jak z dziećmi? Mam trójkę i każde jest inne. Każde potrzebuje innego podejścia i innej rozmowy. Tak samo jest z ludźmi dorosłymi, prawda?

AP: Dokładnie tak. Ludzie są na różnym etapie w swoim życiu, mają bardzo różne potrzeby, różnymi zadaniami się zajmują. Potrzebują docenienia, zauważenia i możemy tutaj te rzeczy wymieniać w nieskończoność. Po prostu chcą być ważni. Kiedy przyjdzie do nich ich przełożony, poświęci im czas na szczerą rozmowę i zapyta: „Co słychać?”, a potem nie prowadzi jedynie luźnej ogólnej rozmowy, sprawi, że ten człowiek otwiera swoje serce. Tak naprawdę, jeżeli doprowadzimy do takiego momentu, że jest zaufanie, że jest dobra atmosfera – oni sami powiedzą. Tylko trzeba zrozumieć klucz do ich serca. Jednak, żeby dostać się do ich serca, trzeba nastawić się na słuchanie. Trzeba chcieć ich wysłuchać. Trzeba mieć odpowiednią postawę. Wtedy oni powiedzą.

AG: Często wydaje mi się, że problemem jest tempo dzisiejszego życia. Zlecam komuś zadanie jako pastor czy jako lider. Proste zadanie. Na przykład kawiarenka. To samo co tydzień. Zlecam i zostawiam człowieka. I nie wracam do niego. A z tego badania wynika, że ludzie potrzebują kontynuować relację. Tak musi być co tydzień?

AP: Nie, to byłoby uciążliwe dla obu stron. Wszyscy jesteśmy zajęci, zarówno jedna, jak i druga strona jest zajęta. Myślę, że nie chodzi o ubieranie tego w terminy. Chociaż, jeżeli ktoś ma z tym problem, to powinien sobie założyć, no przynajmniej, dajmy na to, raz na  kwartał czy może nawet tylko raz na pół roku, zależy od potrzeby. Ale musi być ta rozmowa przeprowadzona, musi być pogłębiona relacja. Nawet jeżeli się rozumiemy, nawet jeżeli historycznie długo ze sobą współpracujemy i ta współpraca układa się dobrze. To jednak, okaż zainteresowanie człowiekiem, którego „masz”. Oczywiście, żebyśmy nie popadli w jakąś skrajność. Tu nie chodzi teraz o to, żeby lider tylko „dopieszczał” swoich ludzi, w swoim teamie. To też nie o to chodzi. Tu chodzi po prostu o naturalność. O naturalne zainteresowanie drugim człowiekiem. Nie możesz komuś pomóc, nie znając go, bo nie jesteś w stanie komunikować się z nim tak, żeby on to przyjmował dobrze.

Z drugiej strony, jest też bardzo duże niebezpieczeństwo, że ludzie będą się czuli wykorzystywani. Jeżeli, na przykład, ty obdarzasz ich super zaufaniem i mówisz: „Super, róbcie, ja wam to powierzam, wiem, że jesteście fajni”. Jeżeli motywujesz ich na takiej zasadzie, dowartościowujesz ich  i tak dalej. ale nie poświęcasz im czasu, to oni mogą mieć takie poczucie, że przychodzisz tylko, kiedy masz coś do zlecenia. Jestem cenny dla mojego przełożonego, bo coś potrafię, bo coś umiem i tylko wtedy się ze mną komunikuje. Tak nie może być. I to znowu jest bardzo, bardzo złożone, ale powtórzę to kolejny raz. Rozmowa z człowiekiem, otworzenie się na tego człowieka, wysłuchanie, czego on potrzebuje. Stworzenie takich warunków, żeby on co jakiś czas mógł się otworzyć. Chodzi o to, żeby mieć z nimi dobrą relację, otworzyć się na to, co mówią, a potem próbować dać im to, czego potrzebują, żeby oni w tej służbie rozkwitali i chcieli być z nami dalej.

AG: Super, bardzo fajnie. O najważniejszych wnioskach już chyba porozmawialiśmy. Czy jest jeszcze coś, co wyciągnęłaś z tego badania? Chciałabyś się czymś podzielić, co powinniśmy wszyscy usłyszeć?

AP: Może nie powiem z tego konkretnie z tego badania, co z takiej mojej refleksji. Żeby po prostu nie bać się takich badań. Bo, myślę sobie, że są osoby, które mają takie podejście że,  przecież jesteśmy w Kościele. Przecież się modlimy. Przecież Bóg zainterweniuje. Duch Święty zadziała. I pewne rzeczy – które leżą w mojej ocenie i z mojej perspektywy po stronie lidera – lider zrzuca na Ducha Świętego, że to się jakoś samo załatwi. A tak nie jest. Myślę sobie, że pewne rzeczy przychodzą do nas z góry i dostajemy pewną inspirację, pewne pomysły, konkretne. Ale po to jest lider, żeby pewną funkcję wykonać. Jeżeli ktoś jest liderem, to ma wzór w Chrystusie. On chodził ze swoimi uczniami, On z nimi rozmawiał, On z nimi mieszkał, On z nimi był. Ja wiem, że nie da się  z wszystkimi mieszkać i nie o to mi chodzi, ale chcę pokazać tę bliskość.

AG: Porozmawialiśmy o motywacji, o angażowaniu, o tym, co demotywuje. Czy na koniec masz może jeszcze jakieś wnioski z twojego badania? W ogóle na temat motywacji?

AP: Kochajmy ludzi, troszczmy się o nich. Powtórzę to samo, rozmawiajmy z nimi i poświęcajmy im czas. Bądźmy na nich otwarci. Przyjmujmy informacje, które oni nam komunikują. Nie zawsze ludzie potrafią komunikować pewne rzeczy. Czasami mają różne kompetencje, na różnym poziomie są ich kompetencje interpersonalne. Nie zawsze też są świadomi swoich emocji, tego, co oni potrzebują. I właśnie rola lidera jest taka, żeby umieć tak zadać pytanie, żeby osoba, która nawet jest nieświadoma, ma ten poziom inteligencji emocjonalnej, niekoniecznie bardzo wysoki, żeby uzyskać informacje, które nie zostały powiedziane.

To jest wielka sztuka, ale myślę, że to jest też rolą lidera. Po to jest lider, żeby nie tylko pokazywać palcem i wyznaczać, ale również zatroszczyć się o tych ludzi. I być „większym od nich” – w tym sensie – zrozumieć coś, czego tamci nawet nie są w stanie powiedzieć. To jest wielka sztuka. Wiem, że teraz bardzo dużą odpowiedzialność zrzuciłam na liderów. Ale tak to rozumiem.

AG: Przypomniała mi się jeszcze jedna rzecz. Bo mówiliśmy dużo o przełożonym, który w 48% czy 47% niewystarczająco wspiera osobę służącą. Ale mówiliśmy też o tym, że ludzie, którym my służymy, nie okazują wdzięczności. My, jako Polacy, nie jesteśmy znani z tego, że okazujemy wdzięczność. Myślę, że jako ewangeliczni chrześcijanie powinniśmy zerwać tradycją narodową. Powinniśmy uczyć się okazywać i wypowiadać wdzięczność. Widzimy w badaniach, że ludzie są zdemotywowani do służby, bo nie otrzymują po prostu słowa zachęty.

AP: 33% osób wskazało, że demotywująca jest dla nich nieodpowiednia postawa ludzi. Głównie chodziło o brak wdzięczności. Zgadzam się z Tobą absolutnie, to jest problem. Myślę, że jest to problem narodowy. Takimi jesteśmy ludźmi, ale w Kościele – zgadzam się – powinniśmy to łamać. Powinniśmy uczyć się nawzajem doceniania ludzi zaangażowanych. Powinniśmy umieć dostrzegać, co ktoś inny zrobił. Jesteśmy tego teoretycznie świadomi, ale gdzieś to ucieka. Wszyscy, którzy pracujemy w Kościele, a prawie wszyscy pracujemy charytatywnie, robimy to z potrzeby naszego serca. Więc fakt, że ktoś chce służyć Bogu i jest dla niego ważne, nie oznacza, że można teraz na niego wszystko wrzucić, a on powinien to wszystko dźwigać. Nie. On też potrzebuje tych elementów, o których powiedzieliśmy.

Przyprowadzam dziecko na szkółkę, jest ono tam uczone, edukowane, ma opiekę, szczęśliwe wraca albo nawet nie chce z tego Kościoła wychodzić. To jest niesamowita wartość, jaką rodzic dostaje. Ale rodzice zareaguje wtedy, kiedy dziecko przyjdzie niezadowolone, bo z kolegą poszarpało się o kredki. Wtedy rodzic myśli: „Co się tam dzieje?”. Nie reaguje wtedy, kiedy jego dziecko, jest zadowolone. Tego nie widzimy. Nie wiem, czy te badania to zmienią. Myślę jednak, że kształtowanie kultury wdzięczności, doceniania drugiego człowieka, zauważania siebie nawzajem, jest absolutnie biblijne i potrzebne.

Myślę teraz o dwóch rzeczach. Znam jeden kościół rozwijający się szybko w Polsce. Gdzie właśnie jest kultura wdzięczności na bardzo wysokim poziomie. Nie mówię, że to jest jedyny powód, oczywiście. Ale tam ludzie zauważają się nawzajem. Bardzo często to widać nawet w mediach społecznościowych. Druga rzecz jest taka, że my sami musimy zacząć od siebie. Pytanie do mnie: czy ja, dziękuję mojemu pastorowi? Czy ja doceniam mojego pastora? Bo zawsze można powiedzieć: „Czy ludzie doceniają moją pracę?”. Ale zacznijmy od drugiej strony, może czas się zobowiązać, że ja teraz, jutro czy pojutrze, podziękuję mojemu pastorowi czy mojemu liderowi.

AG: Bardzo dobry pomysł. I od tego zaczniemy powolutku zmieniać tę kulturę. Od nas samych. Możemy zmieniać tę rzeczywistość wokół nas.

AP: Tak, jak najbardziej.

AG: Super! O jeszcze jedną rzecz chciałem Ciebie zapytać. A mianowicie, mówisz o coachingu, o wnioskach ze współpracy z firmą z Niemiec, która szuka prezesa. Niektórzy ludzie mówią, że łączenie biznesu z Kościołem, z misją jest niewłaściwe. Co ty byś powiedziała na ten temat? Ty pracujesz zawodowo, wykładasz na WSTS, w Kościele pomagasz. Można to łączyć?

AP: Można! Myślę, że to, czego się uczę w biznesie, często wykorzystuję w Kościele. Biznes, ogólnie rozumiany biznes, czy teoria zarządzania, czy praktyka biznesowa, pewne rzeczy już zauważyły, zdiagnozowały, oceniły. Stamtąd można czerpać bardzo dużo wzorców. Badanie motywacji liderów zostało skonstruowane na bazie teorii motywacji, które funkcjonują. Zostały one przełożone na praktykę życia w naszym Kościele, zostały sformułowane konkretne pytania i wyszedł nam jakieś obraz. Dlatego ja osobiście uważam, że należy sięgać po wiedzę, która jest dostępna. Pastor czy jakikolwiek lider w służbie jest ekspertem w swoim obszarze, w którym on się specjalizuje, tak? Czy to będzie – nie wiem – głoszenie kazań. Może być super teologiem, może jest super duszpasterzem, może ma jakieś inne obdarowanie. Może jest to lider od grupy uwielbieniowej i muzycznie jest on super kompetentny, ale nie wie wszystkiego o swoich motywacjach. Jakby nie ma skąd czerpać wiedzy, sam z siebie nie ma tej wiedzy, tej intuicji. Często nawet intuicja może być niewystarczająca. Więc warto jest sięgnąć w każdym obszarze, w którym się zajmujemy, po fachową wiedzę. Jeżeli chcemy poszerzyć wiedzę muzyczną, idziemy na studia i się uczymy. W edukacji innych się uczymy. Chociażby przepis na dobre ciasto czy zarządzanie ludźmi. Jest konkretna dziedzina wiedzy, konkretna nauka, która o tym mówi. Uważam za barbarzyństwo, coś bardzo niewłaściwego, mieć dostęp do wiedzy, która mogłaby poprawić efekty swojej służby – czy to merytorycznie, czy w poszczególnych obszarach technicznych, czy w zarządzaniu ludźmi – i tę wiedzę lekceważyć, ignorować.

Podam przykład Mojżesza. To jest dla mnie fenomenalny przykład. Mojżesz, jeżeli mówimy o jednym z pierwszych liderów z Pisma Świętego. Prowadził kilkaset tysięcy ludzi, niektórzy szacują, że mogło być ich około dwóch milionów, więc trudno o większego lidera. Mojżesz miał bezpośrednią łączność z Bogiem. Bóg mu się objawiał, twarzą w twarz z nim rozmawiał. On uzyskiwał od Boga Słowo i potem to realizował. Otrzymał przykazania od Boga. Wiele rzecz Bóg mu objawił, ale nie wszystko. Pewne rzeczy zostały po jego stronie. Przyszedł do niego, jego teść Jetro, który był kapłanem Midianitów. Zainspirowana tym przykładem zaczęłam szukać, kim są Midianici. Udało mi się znaleźć informację, że był to bogaty naród, ludzie pieniądza, zajmujący się handlem. Analogia z biznesem jest tutaj bardzo duża. To był człowiek, który był kapłanem właśnie u tych Midianitów. On przyszedł i powiedział do Mojżesza: „Słuchaj, to co robisz, robisz źle. Zrób to lepiej. Dam ci radę. Wyznacz ludzi. Powierz im pewną odpowiedzialność i niech oni robią pewną rzecz za ciebie. Ty nie musisz wszystkiego dźwigać”. I jak się okazało, Mojżesz to zrealizował. Wdrożył to. to się sprawdzało. I o tym podziale odpowiedzialności na te tysiące, setki, pięćdziesiątki, dziesiątki, czytamy nie tylko w tym miejscu w Biblii, ale w wielu przykładach historii Izraela.

Więc Bóg Mojżeszowi pewne rzeczy objawiał, pewne rzeczy dostawał od Boga gotowe,  ale pewne rzeczy zaczerpnął. Jakby uznał, że może zaczerpnąć od kapłana Medianitów. To był bezbożnik, to był bałwochwalca. To był człowiek pieniądza. Możemy tak go nazwać, idąc na skróty. Ale on nie bał się posłuchać dobrej, mądrej rady. Więc kiedy my dzisiaj mówimy, że jeżeli coś jest świeckie, albo „nie daj Boże” związane z biznesem, albo z psychologią, bo to też jest taki drugi obszar „bardzo niebezpieczny”. No to tego nie dotykamy. Nie! Przeczytaj, zobacz. Zobacz, czego dowodzą badania, zobacz, jaka jest teoria, zastanów się nad tym. Oczywiście nie kopiuj tego do Kościoła, bo to się nie uda. Ale zainspiruj się tą wiedzą. Dowiedz się. Wyciągnij z tego wnioski i zacznij testować, co się sprawdzi w twojej służbie. Bo nie wszystko da się przekopiować, ale człowiek, czy w biznesie, czy w Kościele, jest tym samym człowiekiem. Z tą samą psychiką, z tymi samymi emocjami. I pewne rzeczy po prostu działają, pewne rzeczy są dobre, pewne rzeczy nie działają, pewne rzeczy są złe. Więc uczymy się, nie na swoim teamie, tylko uczmy się wcześniej i bądźmy przygotowani, kiedy już zostali nam powierzeni ludzie, kiedy zarządzamy pewnymi osobami, kiedy jesteśmy odpowiedzialni za nich. To róbmy najlepiej jak potrafimy. Nie tylko spędzając czas na kolanach, chociaż ja nie chcę umniejszać roli modlitwy. Bo to moje badanie, tak jak ci mówiłam zostało objawione z góry. Wiem, że Bóg wiele rzeczy nam daje w ten sposób, ale to nie znaczy, to nas nie zwalnia z samorozwoju, z szukania odpowiedzi, z szukania dobrych rozwiązań i szukania metod, technik i sposobów, jak swoją pracę robić jak najlepiej. Właśnie, żeby Bogu jak najlepiej służyć.

AG: Super, bardzo fajnie. Dzięki Agnieszko. Chcę tylko na koniec dodać, że Agnieszka planuje kolejne badania liderów. Więc jeżeli jesteś liderem, to być może dotrą do ciebie jakieś ankiety. Prosimy, wypełnij wszystkie dokładnie i szczerze, żebyśmy mogli zobaczyć realny obraz polskiego przywództwa i rozwoju tego polskiego przywództwa. Chcemy, żeby Kościół był silniejszy i żebyśmy my – jako liderzy – mogli lepiej służyć Bogu i ludziom.

Dodam jeszcze tylko, że oczywiście, pod tym filmem, znajdziecie całe badanie w pdf do ściągnięcia. Każdy może sobie to zobaczyć. Jest tam mnóstwo bardzo przydatnej wiedzy. Zachęcam każdego, żeby sobie to przejrzał i wyciągał z tego wnioski. I też dzielił komentarzami.

AP: Jeżeli mogę – idąc za twoim przykładem – poprosić o komentarze. One będą dla nas bardzo cenne, bo my również się uczymy, robiąc te badania.

AG: Jeszcze raz bardzo dziękuję. Dla mnie hasło warte zapamiętania na dzisiaj to: „Czyńmy uczniami i bohaterami ludzi w naszych Kościołach”. Agnieszko, bardzo dziękuję za poświęcony czas. Fajnie, że mogliśmy porozmawiać i że przyjęłaś zaproszenie.

AP: Dziękuję również.